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DGB zum Antidiskriminierungs-Gesetzentwurf

03.01.2004 - von Hanne Schweitzer

Was lange währt, kommt endlich ins Rollen: Mitte Dezember legte Rot-Grün den Entwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes (ADG) vor. Während die Gewerkschaften ihn begrüßen, schreien Wirtschaftsbosse und ihre Vertreter Zeter und Mordio.

Mit dem Gesetz will die Bundesregierung vier europäische Antidiskriminierungsrichtlinien in deutsches Recht umsetzen. Das war längst überfällig – bei zwei Richtlinien ist sie so sehr im Verzug, dass die EU bereits 2003 ein Vertragsverletzungsverfahren einleitete. Erforderlich ist das Gesetz auch, weil Benachteiligungen nach wie vor Alltag sind – obwohl der Schutz vor etlichen - aber eben nicht allen Diskriminierungen im Grundgesetz verankert ist.

Statt verschiedener Einzelgesetze haben die Regierungsfraktionen nun einen Entwurf vorgelegt, der umfassend den Schutz vor Diskriminierung regelt. Neben arbeitsrechtlichen Regelungen sowie der Einrichtung einer Antidiskriminierungsstelle des Bundes sieht der Entwurf differenzierte Diskriminierungsverbote im Rechtsverkehr zwischen Privatleuten vor.

Der DGB bewertet den Entwurf insgesamt positiv. „Es ist ein großer Fortschritt, dass die Koalition alle von den EU-Richtlinien vorgeschriebenen Diskriminierungsformen im nationalen Zivilrecht berücksichtigen will“, so DGB-Vize Ursula Engelen-Kefer. Dazu gehört die Diskriminierung wegen Alter, Geschlecht, Behinderung, sexueller Orientierung, so genannter Rasse und ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung.

Dieser umfassende Ansatz sei nötig, damit Diskriminierung im öffentlichen Bewusstsein tatsächlich als Problem erkannt und abgestellt wird, bekräftigt Engelen-Kefer.

Besonders begrüßt die DGB-Vize, dass intelligente Lösungen gefunden wurden, um diskriminierende Strukturen über Einzelfälle hinaus aufzubrechen: „Die Möglichkeit, Diskriminierungsfälle über Verbände oder im Betrieb zu klären, eröffnet die Chance für partnerschaftliche Lösungen.“

Positiv wertet der DGB ebenso, dass Arbeitgeber zu vorbeugenden Maßnahmen gegen Benachteiligung verpflichtet werden. In die richtige Richtung weise auch die geplante Regelung der Beweislast, sagt DGB-Expertin Martina Perreng. Wenn künftig jemand glaubhaft darstellt, dass er aus einem der im Gesetz aufgeführten Gründe benachteiligt wird, muss der Diskriminierende beweisen, dass das nicht zutrifft. Nicht akzeptabel findet sie aber, dass auch Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot zugestanden werden. „Es gibt keine Rechtfertigung für diskriminierendes Verhalten.“

Ob jemand für einen Job geeignet ist, habe nichts mit Herkunft oder Geschlecht (wo bleibt das Alter werte DGB`ler?) zu tun, sondern mit individuellen Kenntnissen und Fähigkeiten.

Für verbesserungsbedürftig hält der DGB die Definition der Diskriminierungen oder Details bei der geplanten Antidiskriminierungsstelle. „Das fängt beim Namen an“, so DGB-Frauenpolitikerin Anne Jenter. Er sei nicht geeignet, den positiven Ansatz der Arbeit erkennbar zu machen. Schließlich geht es auch darum, zu zeigen, dass „Vielfalt ein Motor und nicht ein Hemmnis für wirtschaftliche Entwicklung ist“, sagt Perreng.

Unternehmen, die auf personelle Vielfalt setzen, wissen: Benachteiligungsfreiheit und Diskriminierungsschutz setzen ein großes Potenzial an Motivation und Innovation frei. Eine Erkenntnis, die bei den Arbeitgeberverbänden, manchen Medien und Juristen noch nicht angekommen ist.

Kaum lag der Entwurf vor, wurden reflexartig die üblichen Vorwürfe gegen gesetzliche Schutzbestimmungen vorgebracht – zu bürokratisch, zu teuer, eine Prozessflut drohe. Argumente, die sich leicht entkräften lassen.

Martina Perreng verweist aufs Nachbarland Frankreich. Die dort geltenden wesentlich strengeren Regelungen hätten die Unternehmen nicht durch Schadensersatzforderungen belastet, sondern die Unternehmenskultur positiv verändert.

Eine Reihe größerer Unternehmen, etwa Peugeot, habe das Gesetz bereits in Betriebsvereinbarungen umgesetzt. Unternehmen, die sich aktiv für personelle Vielfalt einsetzen, haben im Wettbewerb die Nase vorn. Sie können die Potenziale ihrer Beschäftigten besser nutzen, Kosten senken, Leistung und Firmenimage verbessern.

Das zeigt der Bericht der EU-Kommission „Kosten und Nutzen personeller Vielfalt in Unternehmen“. Die Hauptvorteile von Unternehmen - und nur danach wurde bezeichnenderweise gefragt, wenn sie mit aktiven Maßnahmen zur Förderung der personellen Vielfalt beitragen, sind laut den Ergebnissen einer Umfrage bei 200 (!) europäischen Unternehmen:

  • Gefestigte kulturelle Werte im Unternehmen
  • Verbessertes Firmenimage
  • Erhöhte Motivation und Effizienz der MitarbeiterInnen
  • Höhere Innovationsfreude und Kreativität
  • Größere Kundenzufriedenheit
  • Unterstützung bei der Bewältigung von Mitarbeiterengpässen
  • Verminderte Fluktuationsrate
  • Unterstützung bei der Gewinnung und Beschäftigung talentierter MitarbeiterInnen.


  • Diversity Mangement, wir hören dich trapsen!
    (SES-Unternehmensumfrage/EU-Kommission 2003)

    Link: http://www.altersdiskriminierung.de/themen/artikel.php?id=855
    Quelle: DGB einblick 1/05